LA OBLIGATORIEDAD DE UN REGLAMENTO DE TRABAJO.

Entendido que empresa es toda unidad de explotación económica, con una o varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio, las cuales según el articulo 105 CST, tienen la obligación de contar con un REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, siempre que cuenten con por lo menos cinco (5) trabajadores de carácter permanente, si son empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales, en el caso de empresas mixtas, será cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. También le asiste la obligatoriedad a las personas naturales que cumplan con los requisitos anteriores, según lo establece el articulo 194 del CST.

En relación con la permanencia de los trabajadores, el artículo 291 del código sustantivo del trabajo, define el carácter de permanente de los trabajadores, cuando estos realizan el objeto social de manera estable no no inferior a un (1) año.

El reglamento de trabajo comprende el conjunto de normas que establecen las condiciones a las cuales están sujetas tanto el empleador como sus trabajadores en la prestación del servicio, y debe contener de manera obligatoria, por lo menos los siguientes aspectos ( articulo 108 CST ):

Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
Trabajadores accidentales o transitorios.
Horas de entrada y salida de los trabajadores. Las horas en que comienza y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos, así como el tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
Horas extras y trabajo nocturno: autorización, reconocimiento y pago.
Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos. Así como lo relativo al desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
Salario mínimo legal o convencional.
Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que sean suministrados por el empleador.
Prescripciones de orden y seguridad.
Indicaciones para evitar riesgos profesionales así como las instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
Orden jerárquico de los representantes del empleador: jefes de sección, líderes, jefes de área, etc.
Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de edad.
Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, según la edad y sexo de los trabajadores, con el objetivo de cumplir con reglas de higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
Obligaciones y prohibiciones especiales tanto para el empleador como para los trabajadores.
Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
Dejar claro la persona(s) ante quien(es) se deben presentar los reclamos por parte del personal y tramitación de los mismos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, en caso que existan.
Publicación y vigencia del reglamento.

En cuanto a las sanciones, es preciso aclarar que no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder los 8 días si es la primera vez, ni 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Si la sanción es una multa se prevé que éstas sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente.

Las multas no pueden exceder la quinta parte del salario de un día, y este dinero debe ser consignado en una cuenta especial para utilizarla exclusivamente en premios o regalos para los trabajadores del establecimiento. El empleador no puede imponer a los trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual.
Para la imposición de las sanciones, el empleador dará la oportunidad al trabajador de ser escuchado (descargos).